Is dienstverband met uw zieke werknemer te ontbinden?

U kunt uw zieke werknemer tijdens de eerste twee jaar ziekte niet ontslaan. Maar mag de kantonrechter het dienstverband dan wel op uw verzoek ontbinden?

U kunt uw zieke werknemer tijdens de eerste twee jaar ziekte niet ontslaan (opzegverbod bij ziekte). Dat weet u. Maar mag de kantonrechter het dienstverband dan wel op uw verzoek ontbinden?

Andere ontslaggrond, ander antwoord

“Nee” bij de ontslaggrond “bedrijfseconomische omstandigheden“ (reorganisatie). Hier ga ik in de komende twee artikelen verder op in.

“Ja” bij een andere ontslaggrond, als u maar aannemelijk maakt dat u uw zieke werknemer niet ontslaat, omdat hij ziek is. Dit werk ik hieronder verder uit.

Feitelijke reden geldt

Omdat werkgevers graag bij dit “Ja” uitkomen, wordt nogal eens een andere ontslaggrond aangevoerd, óók als het ontslag feitelijk een bedrijfseconomische reden heeft. In het algemeen met weinig succes, want de kantonrechter kent de wet natuurlijk ook en zoekt door de aangevoerde ontslaggrond heen naar de feitelijke reden.

Ontslag op staande voet…

Voor één soort ontslag van uw zieke werknemer hebt u noch het UWV noch de kantonrechter nodig, namelijk voor een ontslag op staande voet. Mijn advies: Gebruik deze mogelijkheid niet! Het wordt vaker teruggedraaid dan u voor mogelijk houdt en sinds de inwerkingtreding van de Wet werk en zekerheid (WWZ) loopt u een aanzienlijk groter, financieel risico dan voorheen. Wilt u in een concreet geval toch ontslag op staande voet geven, vraagt dan tijdig vóóraf onafhankelijk en deskundig, juridisch advies.

… gaat vaak onverwacht onderuit

Zo werd in een recente uitspraak (publicatie op 18 jan. 2017) een zieke kassière op staande voet ontslagen, omdat ze tijdens haar ziekte nevenwerkzaamheden als schoonheidsspecialiste bleek te verrichten. Wat de werkgever haar erg kwalijk nam, was dat ze de bedrijfsarts met geen woord over die werkzaamheden geïnformeerd had.

De uitkomst van de procedure was dat de rechter het ontslag onterecht vond. Hij herstelde de arbeidsovereenkomst wel niet, maar in plaats daarvan verplichtte hij de werkgever wél een forse, zogenaamd “billijke vergoeding” aan de werknemer te betalen. Het tegengestelde van wat de werkgever beoogd had.

Opschorting en stopzetting loon

Als uw werknemer verplichtingen in het kader van ziekmelding, herstel of re-integratie niet nakomt, moet u de in de wet geregelde sancties (kort gezegd: opschorting en stopzetting van het loon) toepassen. Voor ontslag, laat staan voor ontslag op staande voet, is de enkele overtreding van de re-integratieverplichtingen onvoldoende en moeten er extra argumenten zijn.

In een andere recente zaak (publicatie op 4 jan. 2017) werd de kantonrechter gevraagd de arbeidsovereenkomst met een zieke werknemer te ontbinden, omdat deze zich niet aan zijn re-integratieverplichtingen hield. Het verzoek werd afgewezen, omdat de werkgever geen deskundigenverklaring van het UWV had, waarin dat bevestigd werd.

De bedrijfsarts controleert

Loonopschorting is alleen mogelijk als de zieke werknemer zich niet aan de controlevoorschriften houdt en, zo bracht de rechter in dezelfde uitspraak in herinnering, die controle moet door de bedrijfsarts uitgevoerd worden en niet door de werkgever zelf.

Samenvatting: drie dont’s

Bij een zieke werknemer moet u dus de volgende drie zaken vooral niet doen:

• ontslag op staande voet geven, tenzij het écht niet anders meer kan;
• andere dan de in de wet geregelde sancties toepassen;
• zelf voor dokter gaan spelen.

Speel bij een zieke werknemer niet zelf jurist, rechter of dokter. Het gaat bijna altijd mis.

Artikel geschreven door Paul Van Hoef

Paul Van Hoef is al ruim dertig jaar uw betrokken en betrouwbare advocaat. Uw belang is zijn belang, hij stopt pas als alle wegen zijn benut. Hij is ijzersterk als het aankomt op het oplossen van juridische puzzels. Vervolgens kan hij dit duidelijk uitleggen, waardoor u te allen tijde weet waar u aan toe bent. Hierdoor kan hij u goed bijstaan om een juridisch conflict te voorkomen of te winnen.