Ontbinding bij een (quasi-)zieke werknemer? Zo zit het!

De zieke werknemer die zijn re-integratie blijft tegenwerken. De gezond verklaarde werknemer die zijn werk niet hervat. Wat is bij een ontbinding het verschil?

Bij het lezen van rechtspraak over werkgevers die de ontbinding van de arbeidsovereenkomst met een zieke werknemer verzoeken, kwamen bij mij vragen op als: Waarom moet de werkgever in dit geval beschikken over een deskundigenbericht van het UWV? En waarom dan nu niet? Waarom wordt in dit geval juist aan de werknemer verweten dat hij geen deskundigenbericht gevraagd heeft?

In deze blog geef ik antwoord. Ik schrijf deze blog vanuit de optiek van de werkgever en nodig iedereen met kennis van zaken van harte uit op de inhoud ervan te reageren.

De werknemer die ziek is

Als u als werkgever de ontbinding van de arbeidsovereenkomst wegens verwijtbaar handelen of nalaten verzoekt omdat uw zieke werknemer zijn re-integratie blijft tegenwerken, schrijft de wet voor dat u hem eerst gewaarschuwd en de betaling van het loon stopgezet moet hebben OF een deskundigenbericht van het UWV moet hebben, tenzij het beschikken over zo'n deskundigenbericht in redelijkheid niet van u als werkgever gelangd kan worden (wat niet gauw aangenomen wordt).

Inmiddels zijn er twee gerechtshoven geweest die in uitspraken op 8 juni 2017 en 24 augustus 2017 geoordeeld hebben dat OF hier als EN gelezen moet worden. U moet dus én gewaarschuwd en het loon stopgezet hebben én een deskundigenbericht hebben. Zij lezen dit in de wetsgeschiedenis. Los hiervan kun je je bij hun keuze voor EN wel wat voorstellen. Anders zou de werknemer zijn baan bij een niet getoetst, verkeerd re-integratieadvies van de bedrijfsarts onterecht kwijt kunnen raken.

De werknemer die zich ziek voelt

Stel hier de uitspraak in de ontbindingszaak van de kantonrechter te Bergen op Zoom van 19 januari 2018 eens tegenover, waarin we de volgende overwegingen aantreffen:

"Daarbij komt dat de bedrijfsarts [haar] per 15 september 2017 volledig arbeidsgeschikt heeft geacht voor haar eigen werk, zodat van passende werkzaamheden vanaf dat moment geen sprake meer was. Voor zover [zij] van mening is, dat het oordeel van de bedrijfsarts met betrekking tot haar arbeidsgeschiktheid onjuist is, had het op haar weg gelegen om een deskundigenoordeel aan te vragen bij het UWV. Maar ondanks dat [zij] meerdere malen op deze mogelijkheid is gewezen, is zij hiertoe niet overgegaan. Nu een andersluidend deskundigenoordeel ontbreekt, gaat de kantonrechter uit van de juistheid van het oordeel van de bedrijfsarts."

Wat maakt het verschil uit?

Door het bovenstaande zijn de antwoorden op de in de eerste alinea gestelde vragen al min of meer gegeven. Het maakt dus een groot verschil uit, of bij een werknemer die ziek is en bij wie dit niet ter discussie staat ontbinding van de arbeidsovereenkomst verzocht wordt, omdat hij op een verwijtbare wijze zijn re-integratie frustreert (geval 1), of dat bij een gezond verklaarde werknemer ontbinding van de arbeidsovereenkomst gevraagd wordt, omdat hij blijft weigeren aan het werk te gaan (geval 2). In geval 1 moet u als werkgever over een deskundigenbericht beschikken, tenzij. In geval 2 verdient het aanbeveling dat de bedrijfsarts (of u) de werknemer schriftelijk(!) op de mogelijkheid een deskundigenbericht te vragen wijst, maar is het de verantwoordelijkheid van die werknemer zelf om dit te doen en aannemelijk te maken dat hij (nog) ziek is.

Wat kan ik voor u betekenen?

De rechten en verplichtingen die u bij een ontbindingsverzoek in zaken als hierboven hebt, vormen een complex geheel. Wat doet u bijvoorbeeld als een werknemer zich ziek meldt, direct nadat u hem ontslag aangezegd hebt? De ziekmelding accepteren of niet? Ik kan u uitstekend adviseren om in zaken rond ziekte en ontslag de beste keuzes te maken.

Artikel geschreven door Paul Van Hoef

Paul Van Hoef is al ruim dertig jaar uw betrokken en betrouwbare advocaat. Uw belang is zijn belang, hij stopt pas als alle wegen zijn benut. Hij is ijzersterk als het aankomt op het oplossen van juridische puzzels. Vervolgens kan hij dit duidelijk uitleggen, waardoor u te allen tijde weet waar u aan toe bent. Hierdoor kan hij u goed bijstaan om een juridisch conflict te voorkomen of te winnen.