Moet u uw werknemer op voor hem nuttige wetgeving wijzen?

Heel wat arbeidswetgeving is voordelig voor uw werknemer, maar nadelig of lastig voor uw bedrijf. Tot waar moet u als werkgever de hoeder van uw werknemer zijn? Hoe ver reikt uw verantwoordelijkheid?

Ik schrijf deze blog vanuit het gezichtspunt van de werkgever, maar ook voor de werknemer hij de moeite van het lezen waard.

Flexibel werken en zorgverlof

Er is in Nederland de nodige wetgeving die voor uw werknemer nuttig, maar u als werkgever nadelig of op zijn minst lastig is.

Zo mag uw werknemer u op grond van de Wet flexibel werken verzoeken om 1) meer uren werk, 2) minder uren werk, 3) andere arbeidstijden en zelfs 4) een andere arbeidsplaats. U moet dit verzoek dan meestal inwilligen. Als u niet tijdig reageert, wordt ervan uitgegaan dat u zijn verzoek ingewilligd hebt. Na een jaar mag hij een nieuw verzoek indienen.

Zo ook de Wet arbeid en zorg, die de werknemer naast andere verloven een kort- en langdurend zorgverlof toekent. In elke periode van twaalf achtereenvolgende maanden, die ingaat op de eerste dag van het verlof, bedragen het kortdurend en het langdurend zorgverlof ten hoogste twee respectievelijk zes maal de arbeidsduur per week.

Voor de verzoeken uit beide wetten geldt: alleen bij een zwaarwegend bedrijfsbelang, dat niet gauw aangenomen wordt, kunt u deze verzoeken afwijzen.

Moet u uw werknemer hierop wijzen?

Laten we hiervoor om te beginnen eens kijken naar wat het hof Den Bosch er in zijn recente uitspraak van 21 januari jl. over gezegd heeft:

Werknemer is voor onbepaalde tijd in dienst als internationaal chauffeur. Bij zijn echtgenote is een ernstige vorm van kanker vastgesteld. Hij wil ’s avonds en in het weekend thuis kunnen zijn om haar bij te staan. Hij vraagt zijn werkgever daarom, of hij tijdelijk voor CTL kan gaan werken, omdat dit bedrijf dagritten heeft. Hierop geeft zijn werkgever aan dat dit mogelijk is, maar dat hij dan wel bij CTL in dienst en bij hem uit dienst moet gaan. Werknemer neemt hierop ontslag, krijgt bij CTL een tijdelijk contract en komt na enkele maanden op straat te staan, omdat dit niet verlengd wordt.

Het hof is hard en duidelijk in zijn oordeel: Er waren wel degelijk andere mogelijkheden dan uit dienst treden. Voor situaties als deze is in de Wet arbeid en zorg immers een regeling opgenomen. De werkgever was vanuit goed werkgeverschap gehouden zijn werknemer op deze mogelijkheid te wijzen en hieraan zijn medewerking te verlenen, aldus het hof.

Nee, dat hoeft u niet, tenzij

Uit de bovenstaande en andere, rechterlijke uitspraken is het volgende antwoord af te leiden:

1. U hoeft uw werknemer in het algemeen niet op de mogelijkheden van de Wet flexibel werken of de Wet arbeid en zorg te wijzen. Het is zijn eigen verantwoordelijkheid om zich van de voor hem nuttige mogelijkheden op de hoogte te stellen.

2. In bijzondere omstandigheden brengt goed werkgeverschap evenwel met zich, dat u uw werknemer wél uit eigen beweging op die mogelijkheden wijst.

De bovenstaande zaak is hier een duidelijk voorbeeld van. De werknemer heeft immers een zeer zwaarwegend belang om voor enige tijd 's avonds en in het weekeinde thuis te zijn, maar zijn werk verhindert dit. Hij heeft zélf nagedacht en stelt zijn werkgever een oplossing voor. In plaats van hierin mee te denken duwt deze hem onnodig richting het nemen van ontslag. Dit is verwijtbaar en geen goed werkgeverschap.

Hebt u een vraag over arbeidsrecht?

Bel mij dan op of mail mij er vrijblijvend over. Bij al uw vragen over arbeidsrecht sta ik u graag en deskundig bij.